在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有可能出現(xiàn)許多員工無(wú)法預(yù)測(cè)或必須面對(duì)的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。職業(yè)發(fā)展心理咨詢可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見(jiàn)和決策支持。
常見(jiàn)職業(yè)發(fā)展問(wèn)題的原因都有哪些呢？
1)職業(yè)志向不明確；
2）對(duì)自己目前職業(yè)現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)不足；
3）職業(yè)環(huán)境評(píng)估不夠；
4）職業(yè)選擇不明確；
5）沒(méi)有任何職業(yè)規(guī)劃，計(jì)劃混亂。
如何規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展？
1）幫助確定職業(yè)目標(biāo)：這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是最重要的一點(diǎn)。
2）認(rèn)識(shí)自己、了解自己：只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維 式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。
3）客觀評(píng)估職業(yè)環(huán)境：各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展是有影響的。如環(huán)境因素，自我因素等。
4）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。 在確定了職業(yè)生涯目標(biāo)后，行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)，目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)，也就談不上事業(yè)的成功。
職業(yè)發(fā)展要重視心理咨詢
剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，工作熱情很高，喜歡學(xué)習(xí)思考，工作主動(dòng)積極，職業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)不斷得到提升和豐富，一部分人會(huì)脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長(zhǎng)，大部分員工的職業(yè)發(fā)展到了一定階段會(huì)出現(xiàn)停滯，職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，職業(yè)生涯進(jìn)入一個(gè)長(zhǎng)時(shí)期無(wú)法發(fā)展和提升的狀態(tài)。組織行為學(xué)和心理學(xué)的研究專家們形象地將這種現(xiàn)象比喻為“職業(yè)高原”，他們認(rèn)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡是一個(gè)倒“U”型曲線，員工的職業(yè)發(fā)展從早期逐步上升的趨勢(shì)，在中期日漸趨于平緩，形成一個(gè)“高原”，經(jīng)過(guò)這個(gè)階段后，職業(yè)軌跡開(kāi)始呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。在進(jìn)入“職業(yè)高原”階段后，員工將無(wú)法再沿著企業(yè)的管理層級(jí)向上晉升，工作責(zé)任與挑戰(zhàn)相對(duì)終止，個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入停滯狀態(tài)。進(jìn)入這個(gè)階段，如果不及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)入發(fā)展期，那么自身職業(yè)軌跡的下降趨勢(shì)會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而加速。
幫助來(lái)訪者解決職業(yè)發(fā)展困惑也是心理咨詢師工作的范疇，并且這種案例在日常生活中并不少見(jiàn)。建議遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸的朋友，及時(shí)尋求心理咨詢師幫助。
然而，職業(yè)發(fā)展困惑不只是企業(yè)員工的專利，很多企業(yè)主同樣面臨著職業(yè)發(fā)展的瓶頸。 許多企業(yè)主通過(guò)原始積累，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，其思想已經(jīng)從當(dāng)初單純賺錢(qián)的動(dòng)機(jī)，朝著希望自己的企業(yè)規(guī)?；?、正規(guī)化的發(fā)展產(chǎn)生了本質(zhì)的變化，原有的隨意性管理模式已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，想引進(jìn)全新的管理理念又無(wú)從下手，這就是大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定程度后，所需要面對(duì)的同一問(wèn)題，也就是大家經(jīng)常所說(shuō)的“瓶頸”。
面對(duì)企業(yè)發(fā)展的窘境，大多數(shù)企業(yè)首先嘗試著引進(jìn)先進(jìn)的管理模式，其采取的方法無(wú)外乎兩種，并美其名曰：“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去！”乍一聽(tīng)還挺時(shí)尚、挺時(shí)髦的，當(dāng)年國(guó)家改革開(kāi)放時(shí)不就是遵行這條原則嗎？再給自己一個(gè)“摸著石頭過(guò)河”的理由，倒也轟轟烈烈。
對(duì)于許多企業(yè)的“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，社會(huì)上一夜間涌現(xiàn)出了許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)大師，到處“傳經(jīng)送寶”，許多企業(yè)甚至逐本求末，竟以曾經(jīng)聘請(qǐng)某某大師來(lái)講課為耀，忘了企業(yè)需要的初衷，就像余世維先生所說(shuō)的那樣，面對(duì)培訓(xùn)大多是“聽(tīng)聽(tīng)激動(dòng)，想想感動(dòng)，事后沒(méi)有行動(dòng)?！逼鋵?shí)，天底下的道理都很簡(jiǎn)單，大多數(shù)被培訓(xùn)的人在培訓(xùn)后都有種被欺騙的感覺(jué)，為何？因?yàn)榕嘤?xùn)前許多人都抱著“聽(tīng)君一席話，勝讀十年書(shū)”的期望而來(lái)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所謂的培訓(xùn)大師們只是在重復(fù)前人重復(fù)了無(wú)數(shù)次的簡(jiǎn)單道理，立即大呼上當(dāng)。
再說(shuō)“走出去”?？吹酵愋偷钠渌髽I(yè)紅紅火火，于是許多企業(yè)便有了“走出去”的想法，到其他城市、甚至是國(guó)外同類企業(yè)去參觀學(xué)習(xí)，其結(jié)果就像是國(guó)企的公費(fèi)旅游一樣，除了走馬觀花之外，更有甚者居然會(huì)發(fā)出“這些東西我們?cè)缇陀校缇妥鲞^(guò)”的感嘆，企業(yè)浪費(fèi)了真金白銀還不說(shuō)，應(yīng)該學(xué)的一樣沒(méi)有學(xué)到，不該學(xué)的倒是帶回來(lái)不少。比如對(duì)別人的管理理念和職業(yè)精神熟視無(wú)睹，倒是記住了別人的高薪待遇，有些管理人員回來(lái)后的第一件事就是想著如何跳槽。
這種情況如何處理呢？越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注EAP服務(wù)，EAP以專業(yè)實(shí)效的服務(wù)幫助員工和企業(yè)突破了職業(yè)和企業(yè)發(fā)展的瓶頸，收到了非常好的效果。

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